企业快速成长，别让招聘成为难题

公司业务迅速增长，会给人力资源部门带来巨大的招聘压力。例如：要以少量的人手应对随之而来的大规模人才招募，在数量和质量之间要找到平衡；公司进入新区域、新市场，当地难觅优秀的管理人员，要在公司内部调配有限的人才资源；一方面忙于紧急招聘，另一方面还要帮助新员工尽快适应岗位，融入公司文化---这些难题的解决，都需要合理规划招聘战略，并高效地付诸实施，否则人力资源部门就可能陷入泥潭。

难题一：

少量人手应对大量招聘

漆滔：易初莲花是正大集团旗下的连锁超市，现在全国范围内有34家分店，在2006年之前希望达到100家的规模。2004年一年整个招聘部完成了25家新店的招聘，2005年又有全国40家左右的招聘计划，仅校园招聘预计就大概会有1,000人。我们上海招聘部一共有八位同事，北京和广州分部各有三个人的招聘小组。所以首先这个量的压力就非常大，包括初步筛选、面试、选拔到入职各方面人手都非常紧张。

        另外，我们还遇到一个问题是，由于行业发展重点的转移，易初莲花正在进入一些二三线城市，但是当地的人才资源比较欠缺。现在，优秀的人才多数流向发达地区，所以在二三线城市开店，优秀的管理人才很难找到。我们现在的解决方案，是把上海支援的份额加大。比如一个一万平米的新店，大概需要40名左右的管理人员，我们至少派两个人去，在当地半年到一年的时间，他们都担负着在当地培养继任者的任务，但是总的来说压力还是比较大的。

        回顾2004年，我们公司在招募方面最成功的策略，是最大程度地利用了全国范围内的现有员工资源。一万人左右的基数，利用他们在自己渠道的挖掘和推荐，使我们在很多岗位上能够迎刃而解，省去了很多不必要的麻烦，也节省了时间。当然为了避免人事关系复杂化，我们在相互之间有利害关系的岗位上，比较谨慎一些。员工推荐这个办法，我们在2005年还准备继续使用。

        周菊：eBay与易趣联手合作以来，业务增长速度很快，基本上是倍数增长。对人员的需求也在不断上升，2004年三季度招了将近九十人，2005年我们目前的招聘计划大概有三百多人。现在公司里专职负责招聘的只有两三位同事，很繁忙，但是基本上还是可以完成任务的。

       我们尝试了一些不同的方式，寻求外部力量的合作。在eBay，空缺职位分为几个等级。量比较大的主要是客服人员，这部分进行了一些人才外包，由专业的人力资源公司提供支持；中高层管理职位和一些需要特殊技能的岗位，选择了和猎头合作。

       我的感觉是，做招聘，如果把HR部门独立出来，是非常危险的事，不可能真正做好。从某种角度，好的HR提供的是一种增值服务，要给业务部门提供建议，在某个发展阶段需要什么样的人才，通过哪些渠道去找更合适等等。这时候双方就应该是一个找人的团队。包括和猎头合作，我也特别希望他们能更多地了解eBay的业务和文化。这样，即使在合作中出现一些波折，相互也可以理解。比如说，eBay的发展很快，每个季度招聘计划虽然人员结构是固定的，但是人数经常会有变动，跟原计划不可能完全吻合。那么，因为各方的沟通比较多，大家就会知道正在面临的是什么状况，该怎么调整解决。

       柳海良：作为一家医药企业，复星实业的发展初期主要是靠自己做，到了后期，快速发展主要来自对企业的收购。现在，公司每年的销售增长率不低于30％，作为上市公司来说是比较高的。复兴实业现在面临的人才问题，主要是中高层的管理人才比较欠缺。

       我们收购的企业，以传统企业为主，管理不是很开放，长期以来流动性比较低，员工在这个企业里一般都干了好几十年。加入复星这个大的团队以后，与我们企业发展所需要的不能完全适合，这时候肯定不可能再局限于原来的人员范围，需要不断在市场上找人。

       虽然招聘的人手也不多，但是工作进行得比较顺畅。总的来说，在企业高层制定某一项发展计划之前，人力资源部门都会有相应的人才计划来配合。一些看起来是突然发生的变化，实际上已经预先做好了准备，人员结构、总量编制比较清晰，重点关注关键岗位的人员变动。这样我们对很多需求就可以提前做出判断，招聘工作也始终保证一个提前量。另外，复星实业长期以来一直有一个人才储备库，便于有针对性地找到目标人群。