国企的人力资源“软肋”

　　读了《用价值观与员工“联姻”》，在我为其理念震动的同时，也令我深刻感受到国企在人力资源管理方面的“软肋”。

　　应该说，新世纪以来，外部市场竞争的加剧以及企业自身生存发展的要求都迫使国企陆续开始了从体制到管理手段的一系列改革和创新，但跨国公司在耐力上、细致上、长远性上的潜心细耕却令我们深感不及。

　　与国际跨国公司相比，我们的人力资源开发关注点似乎更侧重后端，更侧重人进来之后怎么办，而不是用一些更精准的方式、更高端地从源头遴选，更说不上以对待“婚约”的虔诚与心力去审度每一位应聘者—我们既缺乏这样的认知，也缺乏相应的一系列的测试标准与手段。

　　在《用价值观与员工“联姻”》一文中，宜家中国的人力资源经理说：“改变一个人的价值观不太可能，比较可行的是在开始就找到合适的人。”诚然，国企是在发展，也在进步，也已然从无条件接纳毕业大学生，渐进到了自主招聘、自主选择，但大多还停留在学业是否优异、曾有过哪些社会实践上，而彼此的价值观是否一致、文化相融程度怎样则尚无测评。于是乎人员浩浩荡荡地进来，岗位培训之后的职业成长总是参差不齐，倍感跟不上需求。

　　的确，一个彼此志同道合的群体，才会激发更多的愉悦，才会激活更多热情，才会展示动人的活力与生机。