“拓荒者”崔汉哲

　　是什么改变了这位曾走过中国153个城市的跨国公司人力资源总监对中国的看法？作为希杰集团派往中国本社的“开拓者”，什么样的挑战在等着他？

　　 中国“拓荒”

　　“中国的潜力太大，而且中国发展得很快，我相信早晚有一天，中国会成为世界上最强大的国家！”谈话一开始，崔汉哲就抛出了他对中国的看法，以及他“害怕中国”的理由。

　　在韩国，毕业生都以接到希杰的Offer为荣，因为希杰在韩国是最大的集团公司，拥有食品服务、商务工程、物流和购物，以及娱乐行业四大集团，及年800亿元人民币的销售额。但在中国，希杰的名字却鲜有人知。摆在崔汉哲面前的并不是做常规人力资源那么简单，他需要在几乎为零的纸张上，做出醒目的图画。

　　“集团在三四年以前，比较忽视海外市场，在中国大陆，做生意的事业部门也很少，我们在韩国的市场已经达到了高度饱和，现在，该是我们将眼光转向以中国为重的海外市场的时候了！”崔汉哲的使命就是在集团的战略转型下，做第一批拓荒者。

　　两三年以前，希杰集团在中国除了销售和市场管理部门外，没有设立其他部门，希杰需要在人力资源管理上做出标杆。

　　是把希杰在韩国成熟的人力资源系统复制到中国，还是根据中国本地的状况另辟蹊径？摸清中国市场的人员状况和特有环境后，在韩国有14年HR工作经验的崔汉哲，选择了将两者有机融合起来。

　　2005年11月，崔汉哲到中国后的第一件事就是成立希杰集团在中国本社正式的人力资源部。人力资源部的成立标志着希杰在人事上的决策权将由韩国本部转移至中国，中国本社可以根据中国市场的实际情况做出人事决策。

　　“在人事权上实现中国本地化，这对希杰来说是个不小的变化，对于更顺畅地开拓中国市场具有重要意义。”在一个陌生的环境里，崔汉哲接过了权利的魔杖。但要用好这个魔杖，并出色地完成总部意图，却不是易事。

　　“由外国人负责本地工作成功的可能性很小，因为外国人不熟悉本地情况，以及员工的想法。人事工作也一样，我相信四五年后，我的位子应该由中国人来坐。”崔汉哲进一步强调他的角色，“作为一个开拓者，我会在几年内将韩国总部的文化和体系与中国本地的实际情况相结合，探索出一套新的人力资源管理体系，并根据新的制度和体系来处理所有的问题。”

　　崔汉哲认为企业在进入海外市场的时候，如果在先期就带来其管理系统，则比较容易成功，而希杰是在打入中国市场十余年后才带来其管理系统，已经错过了让本部系统在异国落地开花的最佳时机，所以，现在希杰需要在中国树立其“共同的标准”。而由于希杰集团下属诸事业模块所做的事业不同，发展进程和速度各异，再加上中国每个地区劳动法等规定也有很大差异，导致其对新体系的接受程度不一样，这是崔汉哲目前最担心的。“所以我们应该调整HR系统树立的速度，以及传播的节奏和方法。”

　　崔汉哲在中国的工作安排得很紧凑，除周末外他每天都要加班至午夜，整个部门的工作节奏也十分紧张。“对于中国本社来说，今年是最重要的一年，特别是对于人力资源部门更为关键，因为我急于在今年将中国本社的HR系统做完。” 不让今天的事推迟到明天，这是崔汉哲的做事态度。

　　今年，崔汉哲给自己定下的目标是在年内完成希杰集团中国本社的制度和系统的建立与完善工作，并在今年年底启动中国本社“选拔和培养内部核心人才计划”。将本部与中国具体情况相结合，探索人才选拔和培养方法，建立起员工职业发展的通道，让优秀人才在3年后成为中国本社的领导人，是崔汉哲的“宏伟计划”。

　　在2013年成立希杰在中国的第二总部，并成为中国的公民企业，是希杰中国战略的重要目标。

　　“中国的市场比韩国市场更大，更可观，7年以后希杰在中国市场的规模和运营情况，应该比韩国更好。” 崔汉哲认为，在最近两三年内，从韩国派过来的韩国人肯定很多，但若从HR角度来看整体的发展阶段，今后，无论是中国人，还是韩国人，或者美国人来做工作都不重要，最重要的是他们做事的能力。

　　“为了达成目标，HR部门必须首先实现本土化，这是我们HR部门的一个战略，因为在没有实现本土化的情况下，我们的事业不可能取得成功。” 崔汉哲说，“而社会责任感是任何一个企业都应该具备的品质，否则我们无法得到客户的信赖。我们在争取中国市场的份额，就应该做一个有责任感的企业和雇主。”

　　崔汉哲认为，希杰集团作为优秀“公民企业”的最突出表现就是“要将所有决策权和谋取大事业的权利交给中国人来做。”并以此表达对海外市场的诚意。

　　 自主研发

　　谈到在中国做HR工作与在韩国做HR工作最大的不同，崔汉哲脱口而出：“刚开始有一点孤独”。

　　除去沟通上的障碍，工作范围和难度的加大是崔汉哲需要击破的。“在韩国总部，首先会有一个比较稳定的环境，并有较为完善的制度、系统和工作方式，人力资源工作分工也很精细，而就目前中国本社的实际情况，则不需要做很具体、很精细的分配，所以管理的范围就会庞杂一些。”

　　“无论工作内容多么庞杂，有了一套系统的体系，一切就会清晰起来。”崔汉哲信心十足，并首先拿建立科学规范的招聘体系“开刀”。

　　以前做招聘时，同中国大多数企业所运用的常规方法一样，希杰也采用了由几个面试官同时面试几个应试者，通过应试者对面试官提出问题回答的好坏程度来做判断的常规做法，但这种做法很快受到了招聘效果的抵触。

　　崔汉哲发现，以前大部分大型企业都没有系统的招聘项目，韩国希杰总部也一样。“我们应该投入更多的时间和资金，来选拔最合适的人才。”

　　2000年，尚在韩国从事人力资源工作的崔汉哲，经过反复试验、潜心研究，开发了PBI（Performance Based Interviewing）人员面试系统，成为集团内部自主研发HR工具“第一人”。通过运用，PBI很快得到了良好的效果反馈。2001年，希杰集团在该系统上做了大量资金投入，意在将此系统在集团内部完善和推广下去。目前，崔汉哲研发的这套PBI系统，已经在希杰集团60多个公司得到了广泛的应用，并成为希杰固有的面试方法，这对崔汉哲来说的确是个不小的荣耀。
崔汉哲介绍，该系统的最大特点就是能让面试成为一个“构造性”的面试，基于对应聘者以往成功案例中因素上的考察，来判断其未来在企业中取得成功的可能性。

　　“形式上，PBI采用两个考官来对一个面试者进行面试，花费时间至少在两个小时以上。面试过程中，考官要按照事先针对不同岗位、职位设计的侧重因素不同的试题，对应聘者在过去工作和生活上的一些成功案例进行考察。”崔汉哲说，“这样做的原因是公司相信以前成功的人在将来成功的可能性更大，成功因素比较多的人比较符合公司的要求。”

　　PBI与常规面试方法的不同在于，该系统已经提前针对每个岗位、职位设定了一个规范的试题和答案，并按照统一的标准来面试，以及做面试判断。面试方法更科学，同时避免了因考官个人因素造成的误差。

　　在希杰，担当考官的人可以是人力资源部的人，也可以是业务经理，但无论是谁都必须经过为期2个月的严格培训。PBI在面试一个应聘者时，往往需要两个高级管理人，两三个小时的时间投入，如此大的投入在崔汉哲看来意义重大：“如果在前期面试时就能规避很多风险，将会对后期的员工使用和培养等产生很大积极作用。”

　　用PBI来进行面试，其成功率比传统面试方法要高很多，因为PBI的重点就在试题和答案的设计上。在设计试题和答案标准上，往往需要考虑很多维度的因素，使面试具有很强的“构造性”，确保考察结果的准确性。

　　现在，崔汉哲也将PBI系统带到了中国。来到中国以后，崔汉哲已经用该系统面试了600多人，在这600多人当中，录用成功的近50人。目前，在这50人中离开公司的只有两个人。“从现在他们在各个岗位上的表现来看，我的判断比较准确，他们的领导人也很满意。”能够把韩国总部的经验复制到中国，崔汉哲露出些许笑容。

　　 在希杰的三个理由

　　“一个人在一个公司工作的理由有三个：第一是工作本身，要看工作是不是适合自己，工作能否使自己得到提高；第二要看周围有什么样的人，能不能从他们身上学习到新的东西；第三才是赚钱。”崔汉哲说，“尤其在后两个理由上，我特别满意。”

　　大学毕业后，崔汉哲就来到了希杰工作，至今他在希杰已经有了14年的工龄，这3个让他留在希杰的理由，使他看上去意气风发。

　　“2000年以前，韩国企业的员工忠诚度整体都很高，大部分员工都是毕业以后就一直在固定的公司工作，但韩国遭遇的经济危机使员工对企业的态度发生了改变，使员工忠诚度越来越低，这是每一个韩国公司都能感觉到的。” 崔汉哲介绍，即便如此，作为韩国知名企业，希杰集团也一直保持着理想的员工流动率。希杰公司员工的平均工龄大概都在15年左右，而且各个工厂某些部门员工的工龄还要更长，这对于一个民营企业来说，已经是很不错的成绩了。

　　崔汉哲十分欣赏希杰灵活的企业文化，“但灵活绝不是没有原则”。在希杰，无论是总经理，还是总监，甚至经理，在系统运做上，都保持着一种互相沟通的关系。每个员工都可以与集团会长进行直接沟通，并对公司的发展和管理提出意见和建议。“这种畅通的工作环境，让每一个在这里工作的人都能感到很轻松。”

　　“和希杰的其他员工一样，在这里工作，我能找到个人成长和发展的机会，而且我对周围的环境都非常满意，这也是希杰公司员工离职率一直保持较低水平的原因。”崔汉哲决定将他在希杰的HR事业进行到底。

　　 “改变人生”的职业

　　“人事工作是能够改变一个人的人生的工作，我们需要在人力资源工作的各个环节做充分考虑，包括做出最合理的判断和选择，包括要考虑如何去尊重人和爱人，并考虑到我们的任何一个决策给员工的人生带来的变化……这是HR应该具备的最重要的素质。”

　　在工作中，任何一项细节性的工作，崔汉哲都很重视，并谨慎做出决策。“尊重自己的角色，就是尊重他人的人生。”

　　在这点，崔汉哲认为他以前的一个上司做得最好，也最令他敬佩。“他对我说，一个有效的领导人必须要懂人力资源管理；但若只懂人力资源管理也不能成为很好的领导者。”崔汉哲谨记前辈教诲，并将这个道理教给他的下属。

　　“员工不是人力资源管理的对象，而是与你坐在同一个船上的人。”百年修得同船渡，崔汉哲很珍视这个缘分，并想把HR作为终身职业。而能从最普通的HR做起，直到成为今天的中国区人力资源总监，崔汉哲则认为主要是因为他“有好的运气”。

　　“在我最困难的时候，‘船上’的人都对我有过很大的帮助。我不是成功的人，我只是在不断地学习新东西。”

　　崔汉哲个性鲜明，是公司里有名的“急性子”。“我喜欢明确的，不喜欢不明确的。” 创新精神、钻研精神，以及较强执行能力，是崔汉哲做人力资源工作的“三件宝”。

　　我们有理由相信，在希杰集团“2013年中国战略”里，创造更加富有挑战性的人才攻略，将会使这个“拓荒者”在新的风景里看得更高，走得更远。

　　 对话崔汉哲
　　Q 你有什么爱好？
　　A 喝酒，旅行，跟家人在一起。
　　Q 在喝酒上，寄托了你怎样的感情？
　　A 每次都不一样。我和同事合作得很开心，所以喝酒的时候也很开心。我比较喜欢喝酒时的气氛。
　　Q 生活方面最令你欣慰的事情是什么？
　　A 去年2月份，我的两个女儿来到了中国，她们能在童年时期学习中国博大精深的文化，是一件很了不起的事。
　　Q 在你看来，中国人和韩国人有哪些相似之处？
　　A 中国人和韩国人的酒量都不错，并且喜欢沟通，与人为善。
　　Q 在中国，你做过的最令你感到自豪的事是什么？
　　A 在去年和今年，我总共拜访了中国153个城市，这加速了我对中国的了解。
　　Q 工作上，你的最大期望是什么？
　　A 我希望中国能接受希杰集团，希望中国优秀的人才都能应聘到我们公司，希杰的大门永远向他们敞开。
　　Q 我觉得你与中国员工很默契――
　　A 我汉语发音不好，他们总能很准确地领会我的意思，这应该是中国人特有的智慧吧！
　　Q 你怎么看待中国的员工？
　　A 客观来看，由于中国人口众多，所以中国的优秀人才也肯定比韩国多。（笑）
　　Q 你觉得中国员工最欣赏你的哪些方面？
　　A 对他们的信任。我对他们的能力抱有发自内心的信任。此外，就是我开朗的性格，据说他们认为我很健谈，并且思维活跃。（笑）
　　Q 你如何看待工作和生活？
　　A 我们人生当中，有50%～60%以上的时间都是在公司度过。我认为工作不是挣钱的手段，而是发现自我、提高自我的方式。所以，对我来说，工作就是生活