人力资源：裁员降成本，短视！

        裁员对员工是恶梦，对很多企业来说却是常用的法宝，包括收购后的联想-IBM、惠普等在最近都传出了裁员的消息。
        对于高露洁的裁员及业务转型决定，有分析师认为这是正确的一步棋，只有这样才能使高露洁在经历2004年的波动之后，再次回到先前的历史轨迹上来——销售稳定增长，每股盈余（EPS）呈两位数上升。

        高露洁的这次裁员有两大目的，一是战略转型的需要；二是降成本。因战略转型的需要，通过裁员和再招聘，重新调整企业的资源分配重心，这是积极的。而通过裁员降成本却显得消极、短视。

        裁员本身就是成本昂贵的。公司将直接付出遣散费，而其它间接费用的支出将持续不断。例如，裁员是一个困难的决定，企业要花费大量的高层管理资源才能最终做出决策，然后要动用整个中层管理资源制订详细的裁员计划。在裁员过程中，企业从上到下几乎不能正常运作而沉浸在灰色气氛中；裁员后经理们仍然要苦恼于安抚人心，重整士气。在这个过程中，老板发工资几乎就是为了裁员这件事情。没人会在意潜在业务都纷纷的流失了，潜在客户也会敬而远之。

        与其靠裁员瘦身渡难关，还不如提前形成谨慎的人力资源策略和完善的人员新陈代谢计划。

        企业遇到扩张时机时，不一定盲目地扩大组织规模。在适度增强核心职能和扩大核心规模的同时，应该适度把非核心、尚未稳定的部分外包出去，始终保持企业的灵动性避免负担过重。

        在人员新陈代谢方面，企业应该有成熟的招聘策略，在招聘时充分考虑员工在企业的长期发展空间，避免引入“短期工”。另外，拥有严谨绩效评估制度和积极向上企业文化的企业容易获得良性的员工新陈代谢效果，减低裁员的必要性。