绩效考核如何避免负作用？

　解决方案一：绩效管理“基本法”

　　总则：把绩效指标和公司战略挂钩，变静态考核为动态管理。

　　解决方案二：以人为本管绩效

　　纵观摩托罗拉绩效管理的绩效目标、评估方法、反馈机制、对话方式，乃至每一个项目，每一个程序，细到每一个步骤，处处都体现出充分尊重人的企业文化。

　　解决方案三：绩效考核究竟是什么？

　　到底是否该做绩效考核？绩效考核究竟能给企业带来什么？到底为什么要做绩效考核？

　　解决方案四：真正衡量员工绩效

　　绩效评估并不就是为了惩罚绩效低劣者，更大程度上是促成行动：让员工保持他们好的做法，改变不良行为。

　　解决方案五：绩效管理两大错

　　写字写“人”，左一撇，右一捺。绩效管“人”，要传达，要奖励。这是企业最易犯错的两大环节。

　　解决方案六：填表格不是绩效管理

　　此类“表格依赖症”必然导致绩效考核流于形式。表格填好后，大家又回到现实中，把绩效管理置于一边。

　　解决方案七：八个维度评价绩效管理体系的有效性

　　如果想对一个企业的绩效管理体系做出有效性的评价，必须从以下八个纬度进行：一、战略目标；二、角色分工；三、管理流程；四、工具表格；五、绩效沟通；六、绩效反馈；七、结果运用；八、诊断提高。