问题1：我们知道，猎头是人才中介机构的主营业务，了解他们对人才的要求，我想咨询专家，如何能让职场猎头找上自己？而猎头公司感兴趣的候选人，一般都具有什么样的特征？
景素奇：有一词叫锦上添花，织锦就是做好本我，做好专业的我，提升自己的职业能力，把本职工作做好。添花，就是秀我，通过秀，让猎头顾问找到你。如何秀呢？秀就是展示自己，那就是可以参加猎头公司举办的相关活动，主动走进猎头顾问的视野，或者猎头顾问找到你的时候，不要轻易拒绝，应抽出时间和猎头顾问接触，好的猎头顾问，不仅会给你提供职位信息，更重要的是会为您提供好的职业发展建议。即使你做HR工作的，在职业发展领域，好的猎头顾问要比你专业得多。
问题2：我们知道KPI指标，是有效反映企业成功关键要素或主要价值驱动因素变化的衡量参数，并帮助实现对公司目标的分解。我想问的是，KPI绩效考核的难点是什么？对于以创新为主的公司，或者知识型的公司，应该如何制定KPI？
景素奇：KPI绩效考核难点有三：一是如何找到KPI，二是KPI之间的比重、权重关系，三是考后如何执行的问题。创新型公司或知识型公司，由于过程控制比较难， KPI制定要针对目标达成，但要分阶段执行考核，这也叫过程控制。不然没有分阶段执行考核，等时间结束后再考，一切都晚了。
问题3：我进入职场已经10多个年头了，从一个毛头小子到现在的职场油条，尽管比以前圆滑世故了许多，也不会因为冒失而犯错，但是工作给我带来的乐趣却越来越少。每天重复枯燥的工作让我变得僵化，我已经渐渐失去了激情。我感到害怕，我觉得我这辈子可能就要在这种重复中度过了，年轻时的抱负与理想离我越来越远，曾经规划的人生也慢慢成为空谈。我想改变这种现状，我想回到以前为了一个目标废寝忘食的日子，但在现在的公司显然做不到，我该怎么办？
景素奇：主要原因是失去了奋斗目标，重新寻找新的人生目标，把目标分解到连续的时间段，专心专注地干一件事，就会心态平和而充满激情地去工作。
问题4：我不喜欢老在一家单位甚至是一个城市待着。前几年，我辞去了在北京工作2年的工作，去广州工作过两年，后来在网上看到一家上海公司招人，我又去了上海，但等我工作一段时间后，却发现那家公司根本发不出工资。就这样，我最近5年一直在几个一线城市折腾来折腾去，不仅钱没挣着几个，而且连对象也丢了，因为别人老嫌我不稳定。我现在的心已经静不下来了，就是别人说的爱折腾的命。请问专家，我该怎么办？
景素奇：你属于求新求变者。解决办法，四个一：树立一个比较现实的人生职业目标；这辈子就干这一件事了；于是就会找到一份适合自己的工作；在一家相对稳定的且有发展前景的平台上，静下心来踏踏实实地干5年以上，自然一切都会好起来。也许你不到5年问题便自然解决了。
问题5：我是公司的中高层，最近我的老板突然离任，给我带来很大的冲击。因为我和老板的关系非常默契，配合也比较好。虽然有老板的老板劝我来接替我老板的位置，但面对我老板的离开，我准备随之而去。请问专家，我这样的选择是否缺乏理智？对我未来的职业发展有什么影响吗？
景素奇：正确的选择是接替你的老板（上司）工作，认认真真、兢兢业业地工作，做出成绩后，再说。轻易不要随你的上司而去，如果随你的上司而去，正常情况下凶多吉少。因为，你的上司无论是加盟新的单位，或自己创业都有太多的不确定性。职场中，情感处人，理性处事。若情感处事，会付出巨大的成本，后悔就来不及了。
问题6：我这个人平时正直，不喜欢那些很虚伪，拍马屁的事情，所以和领导相处的不是很好。有好几次领导都是当着我同事好多人的面训示我，让我很伤心。我平时工作没什么毛病，也很认真很听领导的话，可是领导为什么这样对我？我要应该如何对待领导的批评？
景素奇：你遇到的问题是许多年轻的职场人常遇到的，和领导处不好一般不是领导者的责任，而是下属的问题，自认为牛气且清高。正确的处理方法是真心地欣赏你的领导，赞美你的领导，做到这一点，一切问题自然而然地解决了，如果做到了还达不到效果，说明你和你的领导面相犯冲，即不能实现有效信息沟通，那就只有你换岗位了。
问题7：最近公司老板因为个人发展问题主动提出辞职，未来新老板可能有新的管理方式和文化，也可能会对公司大换血。作为公司的中层，我觉得这些变化有可能会涉及我，而且我也担心我不能适应未来老板的管理风格。我不知道我是应该现在就找工作，准备辞职？还是等看看公司的变化再说？如果留下，我需要有怎样的改变？
景素奇：有比现在好的去处当然可以走。如果没有，请留下来，积极主动配合新领导工作，每一位新上任领导都是心理弱势者，迫切需要下属的支持。新领导上任之所以换人，是因为下属不支持其工作导致的，其实大多领导新上任最不想换的就是人，可现实往往逼得他没办法不得不换人。当然，这其中也有领导工作作风问题。
问题8：由于公司部门的调整，我所领导的这个部门会合并另一个部门。我们这个部门的文化和另一个部门的文化有着非常大的不同，而另一个部门的工作都需要专业性强的人来完成，而这是我们部门一直缺乏的。请问当我领导这个部门的时候，我应该采取怎样的方式，才能留住那些对业务发展有帮助的核心价值员工？
景素奇：很简单，不改变那些专业人员的舒服区，具体办法就是不改变原有的业务的流程，制度也就不会改变了，大家自然就会按部就班的推进工作，在此基础上，多为这些专业人员增加点利益，也就是常说的兴利，通过兴利而弊自然除。这样就保留了那些对业务发展有帮助的核心价值员工，而且这些核心员工会支持你，拥护你，且工作效率大大提升。
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