格力谈国企改革：人与体制的对话
体制问题决定着国企的持续发展，但不是国企好坏的决定因素，国企的好坏很大程度上取决于人。
今年以来，广东珠海的格力集团不仅高层人事变动频繁，而且一名副总裁及集团旗下的房产公司总经理、凌达压缩机厂总经理等多人被拘留审查。由于“出事”频密，市场对格力集团传言甚广。
但同样的体制下，也有“另类”，这就是格力集团旗下专事空调生产的格力电器股份公司，由格力集团控股58%的大型国有上市公司。在竞争激烈的中国空调行业，格力电器已连续9年保持销售冠军，2003年销售空调516万台，销售收入超过100亿元。已累计向格力集团回报了近8亿元的红利，上市以来为股东分红则超过10亿元(累计从股市募集7.2亿元)。
尽管也有因为国有股一股独大的侵扰而产生些许疑虑，但在《瞭望新闻周刊》对格力电器董事长、全国劳动模范朱江洪和总经理、十届全国人大代表董明珠的采访中，还是能明显地感觉到他们对国有企业同样能做好做强做大的坚定信念。在到底是人还是体制制约着国企改革和发展的问题上，他们有着自己的思考和判断。
体制问题实际上是用人问题
《瞭望新闻周刊》：近年在国有资产实行战略性结构调整过程中，有进有退战略在一些地方尤其一些市县被演绎为全方位的退出。而舆论关于国企改革的焦点，也更多地集中于体制问题。但是，包括一些大型中央国有企业在内的一些企业家现在认识到，国企改革中，人的问题，从管理者素质到队伍建设，有些被忽视了。
朱江洪：我总感觉国企没有道理做不好。虽然这个国企不是自己的，我们也是打工的，但完全把她看作自己的企业，像对自己的小孩一样地来爱护她、培育她，使她不断成长。但也有人跟我说，搞国企千万不能搞得太好，也不能搞得太不好，要搞得一般。每年有点利润，食之无味，弃之可惜。你要是搞得好，就有人觉得他能搞得比你更好，他就要来试试，就要把你挤掉；你要做得不好，上面就要把你免掉。但是以我的性格，要么就不做，要做就做好。
董明珠：国企的体制问题，实际上还是个用人的问题。有人就有一切，优秀的人就会做出优秀的企业，就这么简单。什么样的思想，就打造什么样的企业。只要选对了人，体制就不是问题；只要有不影响企业发展的环境，体制就不是问题。我觉得好些人，认为国企不是自己的企业就不认真做。我们企业如果也这样，而且任人唯亲，也搞不好。做国企要顶住压力，还有放弃很多东西。
《瞭望新闻周刊》：尽管许多人把国有企业的所有问题都归结在体制这个筐里面，但是换了体制，还是搞不好的也大量存在。
董明珠：现在我们家电行业就有好多这样的企业，你可以看看那些已经转成民营企业的，有多少又是搞得好的？个人倒是好了，但国家不好了。有人跟我说，你董明珠亏不亏，干了那么多事，自己有多少？去年有个民营企业的老板找到我，说给我5000万元年薪，要我到他那里去干。他给我高薪的目的无非是让我给他创造更多的财富，他给我5000万元，最起码我要给他赚5000万元吧？但是你说我们活到今天就只是为了钱在做吗？我的价值就仅仅是钱吗？我认为不是，是社会对你的认可和评估。
朱江洪：国企的问题主要是人事关系太复杂了，民企也有这方面的问题，但是没有国企复杂。国企的领导人要上面任命，然后董事会再选。叫你走也是一样的。有的人完全是出于个人的利益，而不是出于公心。他并不是为了把这个企业做好，把这个事业做好，而是为了整人。民营企业不会这样做，因为民营企业要考虑到切身利益会受到影响。但是国有企业无所谓，你走了，你垮了，正好他上来。
我非常清楚国企的复杂，越是复杂，就一定不能违规。但是有人为了要把我搞掉，我们没问题却硬要我们说问题，在媒体上诬陷我是“褚时健式的人物”。如果不是凭良心干，我早就走了，去别的企业干，我的薪金可能会多几倍几十倍。但我考虑到走了之后格力怎么办，股民的投资怎么办，员工的出路又怎么办？在承受巨大压力的情况下，还是在这里坚持做下来。这种人事的复杂，我相信不只是在格力电器有，在所有的国企都会存在，对企业经营者的精力影响很大。
董明珠：打造“百年企业”是格力电器追求的目标，实现这个目标不是一代人能完成的，需要有优秀的接班人，接班人要有可以为企业牺牲的精神，有为事业奉献一生的胸怀，如果没有这样的人来接班，就很难成就一个百年企业。我希望培养出优秀的接班人，但如果体制不改，接班人就是一个非常棘手的问题。所以我认为，体制问题决定着国企的持续发展，但不是国企好坏的决定因素，国企的好坏很大程度上取决于人。
管理素质和水平也是决定因素
《瞭望新闻周刊》：国企改革已经这么多年了，同样的机制，同样的条件，有的企业搞得很好，尽管也有体制的制约，但很少把一切困难和问题归咎于体制；有的企业没搞好，一谈原因，罪魁祸首都是体制问题。与此同时，还有一种现象，一些国有企业的兴与衰，往往取决于经营者的管理素质和水平。
董明珠：我有这样的感受。1998年，我们觉得企业发展越来越大，人越来越多，在管理上提出了更新的要求。如何随着规模的扩大提高企业的管理？就是要强化干部队伍建设。从那一年起我们把干部管理放在了首位。对干部进行了很多的培养，在选拔干部中以创新为主题，不适应市场和企业的发展，用老的办法来管理，就要下去。所以我们企业发展到这么大的规模，管理仍然跟得上。
我们考核格力电器的人才，首先是忠诚，然后是敬业，没有这个其他都是白谈。格力电器在管理上始终贯彻一条线，就是创新、总结。浑水摸鱼，在基层可能可以，但是到了领导岗位，跟一般员工是不一样的。普通员工是被动地去工作，他不用去思想、去创新，干得好不好以能不能完成任务为标准。但是干部是需要操心的，如果你不操心，那么你可能是一名很好的员工，但不等于是一个好干部。格力电器用人还有一个最大的特点，就是不任人唯亲，不存在谁和谁的关系好，而是看你的能力有多少，你就坐什么位置。只要用心和敬业，就一定能有一个很好的发展平台。
格力电器的员工和干部之间没有大的矛盾，因为岗位都是公开的，员工要是不服，可以自己来竞争中层干部。在格力电器就是干什么活，拿什么钱，所以他是没有意见的。你有能力，你就上。我们企业的岗位制度越来越完善，监督机制比较完善，有20多个信箱，员工可以直接对干部进行投诉。
国企改制要在两大前提下进行
《瞭望新闻周刊》：自打讲国有企业改革开始，就开始有国有资产流失，国有资产的流失仍然很厉害。我们曾经有一个国企改制的回访调查，发现均有两大问题：国有资产流失严重，因改制过程中侵害职工权益而引发的纠纷不断。
董明珠：改制应该有两个前提，一个是国有资产不流失，还有一个就是保持企业的持续性发展。只要国有资产不流失，怎么改制都是可行的。以格力电器为例，格力电器当初亏损5000万元，现在资产有20多亿元，得到了这个钱就是得到了升值嘛，如果再卖到好的经营者手里，就是给国家创造了财富。国家既得到了资金，同时又使这个企业保持了可持续发展，就是国有资产最好的转制。
我是一个经营者，最大的责任是把企业经营好。改制是由政府提出的，政府认为应该去改制了，觉得合算，要卖掉，可以，关键是卖给谁。国有资产是否是保值了升值了？如果不保值增值，卖给谁都不对。
朱江洪：改制，保证企业的持续发展才是最重要的，要解决“人治”还是“法治”的问题。从企业的激励机制来说，如果员工能够持股，肯定会对一些不符合自己利益的决策进行抵制；如果企业的战略投资者较多，对形成科学的企业决策就会更加有利。
背景资料
格力电器股份有限公司是广东珠海市的支柱性工业企业，其工业总产值占珠海市工业总产值的1/3，净资产从1990年的不足1000万元，增长到目前的20多亿元，国有资产增值了200多倍。完成了珠海、重庆、江苏丹阳、巴西4大生产基地的布局，空调产能达到1000万台，跃居全球规模第二的专业空调生产制造商。13年来，格力电器累计实现利润近24亿元，上缴税金25亿元，被国家税务总局评为“中国上市公司纳税100强”，入选海关总署首次评定的全国70家出口企业“红名单”，被瑞士信贷第一波士顿评为中国最具投资价值的12家上市公司之一，连续3年入选美国《财富》杂志评选的“中国上市公司100强”。
格力电器坚持走专业化道路，从最初窗式空调起步，现已能够生产包括家用空调、家用中央空调和商用中央空调在内的20大类、89个系列、1500多个品种的产品。拥有国家专利技术230项，产品在国际市场上获得了欧盟CE、EMC以及美国UL等多项认证，2003年出口空调120多万台，在意大利、西班牙等西欧地区的市场占有率已超过30%。
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