比尔.盖茨曾经说过：“激励不难，难的是持续激励”。企业家与管理者大都认识到了核心人才之于企业发展的重要作用。但对于如何激励核心人才，让他们发挥最大作用并妥善保留，不仅企业领导感到头痛，也给HR管理者带来巨大的挑战。
解决这个难题，要从三个维度上建立核心人才激励机制：长效薪酬激励、氛围激励、职业发展激励，并持续推进这套机制的有效运行。
课程目的
★ 从三个维度解读核心人才激励之道；
★ GE、IBM、华为对核心人才的全面激励案例探讨；
★ 长效薪酬激励、氛围激励、发展激励实施的重难点解析 。
课程特色
★ 基于在华为六年的亲身经历和对华为十年的持续研究；
★ 基于对中国30多家成长型企业的问题诊断和案例分析；
★ 以业界管理实践的标杆数据，与学员企业的实际状况进行对比分析；
★ 让别人交过的巨额学费，给自己的成长带来效率。
课程收获
★ 核心人才激励的普遍误区
★ 薪酬激励失效的原因
★ 核心人才的需求分析
★ 长效激励的价值体现
★ 长效激励模式及其特点分析
★ 期权、限制性股权设计要点
★ 愿景激励、价值观、组织保障激励
★ 核心人才职业发展的通道设计
★ 核心人才衡量标准与评价体系的设计
★ 核心人才发展的牵引机制
课程大纲
一、核心人才的三维激励
核心人才激励的普遍误区
案例：薪酬激励为何失效？
核心人才的需求分析
核心人才的全面激励
GE、IBM、华为对核心人才的全面激励方案
二、长效激励设计
长效激励的价值体现
管理实践：从治理结构的发展看长效激励
案例：任正非的“利益共同体”与“知识资本化”
长效激励模式及其特点分析
问题讨论：微软为何改期权为股权？
期权设计要点
案例：国内某高速成长型企业的期权设计
限制性股权的设计要点
案例：国内某高科技企业限制性股权激励方案分析
长效激励在中国所遭遇的关键问题与解决之道
三、氛围激励
愿景激励
案例：人类因梦想而伟大
价值观激励
案例：华为文化的力量
组织保障激励
案例：核心人才需要施展才能的舞台
四、职业发展激励
核心人才职业发展的通道设计
案例：华为的五级双通道
核心人才衡量标准与评价体系的设计
案例分析：绩效评价与能力评价的综合运用
核心人才发展的牵引机制
案例：核心人才的梯队建设
案例：优秀企业人才发展的加速器
五、现场问题集中解答
赢在激励――核心人才激励机制议程
时间 议程
2008年1月19日（周六）
8：30－9：00 听课嘉宾签到，领取会议资料
9：00－12：00 主题课程演绎
主讲嘉宾： 吴建国
12：00－13：30 午宴
13：30－16：30 主题课程演绎
主讲嘉宾： 吴建国
16：30－17：30 听课嘉宾现场向主讲嘉宾提问释疑
主讲嘉宾
吴建国，《华为的世界》第一作者，1996-2002年在华为工作六年，曾任华为产品战略规划办总经理助理、人力资源副总裁、策略合作总监。澳大利亚悉尼大学MBA、日本东北大学客座教授、美的学院、中山大学特聘教授。深入中国电信、三一重工、玉柴机器等30余家企业进行系统的案例研究，超过5000家企业的高层主管直接接受培训。包括IBM（中国）、西门子（中国）、华为技术、联想集团、中国电信、中国网通、中国移动、中国联通、中兴通讯、美的集团、TCL、金蝶软件、长城电脑、中海油、万科地产、中海地产、华侨城地产、联合证券、清华大学等。
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