中国式薪酬设计“四步走”实战训练营

时间地点：  2013年1月11-12日深圳 1月16-17日上海 1月18-19日北京
课程价格：  折扣价：￥2880　　课程原价：3200元/人(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等)
培训对象：  公司董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、薪资福利经理、中高层管理人员、HR管理从业人员等
 
课程详细：   
您的薪酬制度“中国化”了吗？外资企业往往对“中国化”无太多兴趣，他们感觉自己是先进生产力的代表，具有根深蒂固管理基础，然而，他们引以为傲的薪酬模式却在中国常常遭遇滑铁卢；国有企业和民营企业则认为自己的薪酬制度“很中国”，可这些制度的设计思路多基于西方的权威思想，这不但没有解决问题反而产生更多的问题……西方舶来品的“水土不服”让老板以及人力资源管理干部们常常堕入迷茫。人们也许经历挫折后才会明白，不论企业具有何种“身份”，只要扎根于“中国土壤”它就必须具有“中国式的成长方式”……《中国式薪酬设计“四步走”训练营》是资深实战派管理专家陈玮老师的独创，是其多年管理工作及咨询实践的结晶。
 
【课程说明】
本课程为“顾问式培训”，学员可准备相关问题当场或课后提问，讲师将一一耐心解答。若已有企业内部初拟的薪酬方案，可在讨论会上提交，讲师将给出修改建议。学员不仅可以在短时间内掌握薪酬设计的理念、思路以及技巧，获得核心的咨询方案成果模板，而且能在陈玮老师的指导下在一个较长时间内完成适合本公司的薪酬方案，全程案例分析、现场模拟、要点点评、互动式授课
 
【课程优势】
理念独特：
很多老板对薪酬的理解简单偏执，对薪酬制度的内涵缺乏深层次的认识，在为自己的企业设计薪酬时缺乏科学指导，没有进行系统思考，割裂了人力资源不同职能的联系，这难免带来实践的困惑。《中国式薪酬设计“四步走”实战训练营》从大量案例出发，由浅入深地令您体悟中国式薪酬的独特性，并对薪酬设计中诸多敏感的问题进行剖析和认知与概念。
操作性极强：
本课程将手把手教您如何按照科学的流程进行薪酬方案的设计；培育学员系统思考的能力并初步构思适合自身企业特点的薪酬模式。本培训为顾问式培训，通过系统设计的四个步骤，客户可自行设计出具有可操作性的薪酬方案，对企业来说免去了支付高额咨询费的负担。
实用性极强：
“中国式薪酬设计‘四步走’训练营”对企业来说非常实用。学员可以带自己公司的资料来获得讲师的诊断和指导，并与在座的学员共同探讨如何设计个性化的薪酬方案以及其他相关的问题，集众家之长，为企业薪酬方案的有效执行共同出谋划策。通过“中国式薪酬‘四步走’”，学员不仅可以掌握实际操作的方法，也获得了独特实用的思考方法，并将其应用到企业自身分配制度的设计，解决了众多以前不知从何下手的内部问题。学员通过本培训，分享讲师曾经亲自担纲的众多经典薪酬案例，开阔学员视野，提升自身制度建设水平！
 
【课程资料】
学员获赠《岗位说明书》、《岗位评价报告》、《绩效考核与绩效管理制度》、《绩效考核量表》、《薪酬管理制度》等与薪酬设计相关的咨询资料模板
 
【课程概要】
本课程还对“中国式”薪酬制度的实施过程中经常遇到的问题进行深刻解读，以下是薪酬制度实施所必须注意的问题：
 
本课程还对“中国式”薪酬制度的实施过程中经常遇到的问题进行深刻解读，
以下是薪酬制度实施所必须注意的问题：

第一部分：
（前言要点）
要点一：企业“权力者游戏”
要点二：制度体系“发动机”
要点三：有效的方案设计
要点四：企业内部项目组
 
第二部分：
（大纲概要）
第一步：工作分析
1、岗位设计的定势思维
2、岗位设计的权力效应
3、岗位设计的契约精神
4、“以岗定人”和“以人定岗”
5、岗位设计与“心理契约”
6、《岗位说明书》解析
7、问卷诊断与针对性访谈
8、访谈过程中的“速记”
现场演练与案例分析：
◆到底该写几份《岗位说明书》
◆关于《岗位说明书》访谈中的角色扮演
 
第二步：岗位评价
1、权威岗位评价设计理念及其“硬伤”分析
2、岗位评价的立场及其工作原则
3、企业中的岗位价值规律
4、岗位系数核定的数学运算
5、“两两对比法”与岗位评价的微调
6、岗位评价结果的使用和维护
7、《岗位评价报告》模板分析
案例分析：
企业内部公平与岗位评价的维护
 
第三步：绩效考核
1、常见的“绩效”认知
2、绩效考核设计的常见误区
3、“定性考核”与“定量考核”
4、内在一致性分析：《岗位说明书》与《绩效考核量表》
5、绩效考核指标与岗位操作标准
6、绩效考核的评分契约
7、绩效考核的周期设计
8、绩效考核结果的“分布规律”及其使用
9、考核分数与考核系数
10、《绩效考核与绩效管理制度》模板解析
现场演练与案例分析：
◆绩效考核工作中的“评分”演练
 
第四步：薪酬设计
1、薪酬体系的“公平”原则
2、薪酬要素称谓及其误区分析
3、薪酬结构中的战略思维（解析“固定工资”与“变动工资”的比例杠杆）
4、上不封顶式的“个人提成法”与总量限定式的“总分法”
5、岗位工资的核定
6、技能工资的核定
7、团队绩效薪酬核定
8、岗位特性工资模式（以行政类、销售类、技术类、生产类等工资模式为例）
9、相关业务岗位的工资模式（如销售与客服、生产与质检等）
10、特殊结构下的工资模式（以矩阵制结构为例）
11、“公开”与“保密”原则
12、薪酬核发周期设计
13、《薪酬管理制度》模板解析
14、“中国式”薪酬方案的比较研究（与通行薪酬设计思维的差异对比）