员工培训是企业提升综合实力、获取竞争优势的关键因素，也是人力资源管理的重要职能。但很多企业，在做完现场培训后，便不了了之。培训作为一种人力资本投资，其投资效果往往较难通过直观手段检测出来，这也便使人们对培训的效果产生怀疑。因此，有效的培训评估就显得格外重要，可以说它是“拯救”培训的重要手段之一，如果这个问题得不到很好的解决，不但会使企业投入的大量资金化为乌有，更会使企业对培训失去信心，最终影响企业竞争力的提高。一个全面的培训评估，不仅要包括对课程、师资、时间、环境等培训方案的评价，也包括对培训需求、培训的短期和长期效果以及后续追踪情况等的考察，这是一项系统工程，需要利用多种评估工具，从培训的各个方面细致考虑。
A公司是一家股份制商业金融机构。随着国内人民生活水平的提高，人们的理财观念有了提升，市场上也出现了这方面的需求。A公司高层考虑到加入WTO后，很多方面需要与国际接轨，为了储备金融理财师人才、拓宽中高级管理者的知识面并提高他们的管理水平，决定对总部的部门经理和分部总经理进行为期45天的金融理财师执业资格培训。针对这次培训，人力资源部门希望全面掌握并控制培训的质量，及时找出失误的地方予以纠正，以逐步提高学员对培训项目和人力资源部门的满意度，同时也让学员了解自己的学习成果，激发他们学习的积极性。而且A公司高层也希望了解此次培训是否达到了预期目标，类似培训课程的开展是否有利于公司金融理财新业务的推进，进而决定是否在全公司范围内大规模开展此类培训。
因此，A公司决定对本次培训进行全面评估。
下面将根据图1所示的评估流程、结合A公司的本次培训，详细介绍如何进行完整的培训评估。
1、培训需求评估
真的有必要进行培训吗？有的企业实施某个培训计划，往往是一时兴起或盲目跟风。有的企业虽然进行了需求分析，但分析得不够科学、细致，没有将企业发展目标和员工的职业生涯管理很好地结合，以至于培训需求不明确，使培训变成一种应急式、毫无规划的工作，既浪费了企业资源，又得不到应有的效果。所以，必须对培训需求进行评估，以确定培训的必要性，并将培训中存在的不合理问题扼杀在萌芽状态。
实施培训需求评估首先要由评估人员重新进行培训需求分析，即通过培训需求分析来决定员工的知识、技能、态度等方面的缺陷。可以从受训人员及其直接上司、公司三个角度来收集培训需求信息。对于受训人员，要进行工作分析，找出工作中的疏漏以及负责这项工作的人经常存在的失误，还要了解受训人员的兴趣和发展方向，从而确定培训需求。此过程可采用问卷调查、小组访谈和工作跟踪等方法。对于受训人员的直接上司，可以从他那里了解受训人员的绩效水平等信息。至于公司，可以通过参加公司会议、研究会议纪要等方式，综合考虑组织的文化、战略和发展目标，从而有预见性地确定培训需求。同时，还要对工作效率低的部门及员工所在的工作环境实施调查，从而确定环境是否也对工作效率有所影响。
做完需求分析后，将评估人员的分析结果和培训方案中的需求分析作对比，从而判断估培训项目的需求分析是否妥当。
在对A公司的金融理财培训做需求评估时，评估人员通过阅读公司的会议纪要、与公司的高级管理层进行访谈以及向受训人员发放问卷等方式收集了评估所需的信息，同时查阅了大量国际上比较先进的金融机构的培训历史和计划，对比理财岗位的任职资格标准和目前公司理财人员的能力素质现状，并结合公司的发展战略进行了SWOT分析（见图2），认为发展金融理财业务符合A公司总体战略，通过培训建立一支业务素质过硬的金融理财师队伍也是公司长远发展的需要，因此，进行这次培训是完全符合A公司发展需求的。
2、确定培训评估目标
如果通过需求分析，认为被考察的培训项目是完全没必要的，则可以直接得出评估报告。反之，则进入下一步――确定该培训评估的目标，即确定“培训达到什么水平才能说明本次培训是成功的”，它是开展培训评估的前提决定着评估项目和评估方法的选择。正常情况下，培训目标主要是界定培训要了解什么问题和解决什么问题，以显示培训的价值所在。评估培训目标的实现程度是衡量培训效果的重要指标。因此对培训目标的设立要具体、明确并可衡量，这样才有可能获得可靠的评估数据。
本案例中，A公司确定的培训目标分三个层次：一是受训人员能通过金融理财师资格考试，二是受训人员在培训后能把所学的知识传授给其他人，三是受训人员对金融理财的理解有进一步的加深。因此，培训评估的目标就是考查这些目标的实现程度和培训效果。对于A公司这次比较规范的过关性资格考试培训，结合需求分析时的考虑，评估小组认为应该把本次培训评估的重点放在第一层次，其他两个层次作为辅助考核目标。表1是本次培训中某课程的评价目标衡量表，学员评分至少要达到3级才能达到培训要求。
3 、设计培训评估方案
确定培训评估的目标后，便需要根据每个培训项目的独特性设计评估方案，包括确定评估主体、评估层次、评估工具以及评估的时机等。
选择评估主体是指选择受训员工的上下级、客户、甚至培训管理者，让他们对受训人员的培训效果进行评价。这样可以从不同角度有效地了解学员的工作态度或其培训后行为的改变。例如，要评估学员工作行为的改变，学员自己、上司、同事等都是比较好的评估主体。值得注意的是，各类评估人员对评估标准的认识容易掺杂许多主观因素。为了获得客观公正的认识，必要时应当对评估主体进行短期培训，统一评估标准，这对于提高评估质量会有很大帮助。
培训评估层次的确定是培训评估的一个重要环节。目前应用最为广泛的是Kirkpartrik的四层次模型，即反应层、学习层、行为层和结果层。因为参加一次这样的培训对受训人员的行为和组织效率不可能立刻产生明显的效果，所以A公司将本次评估的层次确定在前两个层次，即反应层和学习层。
确定评估层次后，接下来应该考虑采用什么方法来收集数据，常见的工具有调查问卷、民意测验、面谈、考试、业绩报告、实地观察等。在具体选择时要考虑数据的使用方法、内容的有效性、评估的稳定性以及目标的适用性等因素。在考查学员和讲师对本次培训的反应时可以采用了问卷调查的方法（见表2），针对反应层的评估一般需要调查包括学员对内容、师资、时间、后勤等方面的意见。在学习层次的评估上，可以采用考试的方式，考查学员对本次培训知识的掌握程度。在培训前对学员进行考试，培训完成后再用一套同等难度的试题进行测试，对考试结果进行对比，这样就可以看出培训前后知识掌握程度的变化。
4、 实施培训评估方案
确定了评估方案后，就可以开展具体的评估工作了。
首先要选择好评估的时机，这是取得公正客观评估结果的前提和保证。比如对于反应层评估，就要在培训中或培训刚结束时进行调查，否则时间一长，学员可能会忘记当时的感受，从而使调查数据失真。若从行为或结果层考察，则需要在培训一段时间后（如3-6个月）进行，太早则学员还没有机会练习新的技能，也不可能给组织带来明显的积极效果。
当适时地收集到所需的信息后，就要按照预先设计好的表格整理信息，形成评估数据库，使用诸如SPSS等分析软件进行数据分析。比如要考察学员对培训课程的满意度，就可以统计学员对相关问题的回答情况，通过计算得出结果(见表3)。
5、 调整培训项目
根据评估报告，人力资源部可以有针对性地调整培训项目。如果评估结果表明，培训项目的某些部分不尽人意，例如，培训师授课方式不当、培训内容和教材对工作没有足够的影响或受训人员本身缺乏积极性等，HR就可以考虑对这些部分进行重新设计或调整。结合A 公司本次培训的评估结果，金融理财师培训时间的安排需要进行适当调整，因为连续45天不间断的学习，很容易让学员感到疲惫和厌倦，影响学习效果，可以在培训一周后给学员一天的休息或自我消化的时间。另外在本次培训中教师的授课方式也需要进一步调整，部分培训师需要加强案例讲解的比例，这样不仅学员较易接受所讲内容，而且在这种高强度的集中培训中也能够增加学习的趣味性，进而提高培训的效果。
6、 反馈培训评估结果
在培训评估过程中，反馈评估结果对培训项目来说具有非常积极的意义。一般有四种人必须得到培训评估结果，即HR、管理层、学员的直接上司和学员本人。
HR需要利用评估结果来改进培训项目，提高培训服务水平。管理层需要根据评估的结果决定是否继续投入更多的资金用于培训。学员的直接上司通过评估结果，掌握学员的学习情况，并以此作为对下属进行绩效考核的参考因素之一。学员更应该知道自己的培训结果，进而取长补短，不断提高自身素质。
总之，要让人们确实感受到培训在提高企业竞争力中的重要作用，就必须积极做好培训评估工作。同时也要注意，培训评估作为一项贯穿于培训全过程的工作，要在培训的不同阶段做好细致的安排和控制。培训评估前要在充分调研的基础上，确定明确的目标，制定详细的计划，使评估工作有的放矢。培训评估中和培训结束后，要做好沟通工作，争取让所有相关的人员参与评估，分析受训人员工作表现与培训之间的关系，对学员培训前后的表现做全面系统地评价。这样才能避免培训工作的盲目和无效，从而提高培训在人力资本投资上的收益，达到受训人员职业生涯和组织战略目标实现的双赢效果。
来源：中华英才网
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