侯女士是温州某制衣厂员工，2003年参加工作，并与该厂签订了五年的劳动合同。2004年 2月，侯女士怀孕，孕期反应比较大，且医生怀疑胎儿可能发育不正常。但受当地医疗条件限制，她便请假到上海几家大医院进行了检查，对此该厂按事假进行了处理。因制衣厂业务繁忙，当侯女士从省城回来时，原来的工作已经被别人顶替了。领导给她安排了新的工作岗位，但需要加夜班，工作强度比原来还大。侯女士多次找有关领导要求调换工作岗位，厂里一直没有调整她的工作岗位。在万般无奈的情况下，侯女士向劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求劳动争议仲裁裁决其孕期检查时间计入正常劳动时间，制衣厂为其安排孕期能够胜任的工作岗位。
仲裁结果
劳动争议仲裁委员会经审理后裁决如下：
1、侯女士的孕期检查时间按照劳动时间计算；
2、该制衣厂需撤销不调整侯女士工作的决定，为其安排怀孕期间能够胜任的工作岗位。
专家点评
★焦点一：孕期检查的时间应当如何确定。
怀孕女职工产前检查制度是劳动和法律、法规当中的重要规定，也是对女职工特殊保护的重要内容之一。《女职工劳动保护规定》中明确规定：“怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。”
本案例中，很明显，制衣厂按照事假处理侯女士的孕期检查时间是不符合上述法律规定的，她的孕期检查时间应当算作正常劳动时间，并计发工资。
★焦点二：制衣厂是否应当重新为侯女士安排适当的工作岗位。
《中华人民共和国劳动法》第二十九规定：“用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除劳动合同”。女职工生育期间的权利是受国家法律保护的，任何单位不得以女职工怀孕或者休产假为由，解除女职工的劳动合同。由此，企业不仅不得在女职工孕期期间解除劳动合同，更不得以其他方式不安排女职工工作，变相地解除或终止劳动合同。该厂虽然没有解除与侯女士的劳动合同，但是不给她安排合适的工作，不保障女职工怀孕期间的基本权益，其性质等同于变相解除劳动合同。因此，应予以纠正。
★焦点三：制衣厂应按照什么原则安排侯某的工作岗位。
《女职工劳动保护规定》明确规定了安排孕期女职工工作岗位的原则：“女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。怀孕七个月以上（含七个月）的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。”
由此可见，制衣厂应当按照上述规定为侯女士调整工作岗位和工作时间，劳动争议仲裁委员会的裁决是妥当的。
编辑：曾妍
来源：中华英才网 《人力资源・HR经理人》 作者：中华英才网
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