Q:能够真正识别出候选人的内在特质是招聘的关键，请问该如何准确判断候选人的内在特质是否与岗位要求相一致呢？
A:莫 琼：要正确识别出候选人的内在特质可以通过以下3种方法进行：情景模拟、潜质判断，同时还要兼顾思考与直觉。
情景模拟：有景还得有情
在情景模拟中，通常的做法是把应聘者所应聘岗位的工作场景搬过来，测试其行为，以预测其日后的工作表现。有一点可能被忽视了，那就是应聘者的心理感受。同样的场景，应聘者将之视为“测试”，还是日常“工作”，其反应绝然不同。比如测试营业员对待顾客的耐心，测试时自然是人人笑脸相迎，真的工作起来却未必如此。
要使测试结果更为有效，就要求识人的人模拟出来的不应该仅仅是“景”，而且还得有“情”。态度决定行为，面对外在压力的态度，很大程度上影响到应聘者日后的工作绩效。如何把这种外在的压力真正模拟出来，这一点最为关键。以营业员为例，决定高绩效的因素，可能包括如何将重复性工作做好，如何从内心找到服务工作的价值，如何与不同性格的同事合作，如何快速调整自己的心理情绪等。依照这些来做模拟，指向就会更明确一些，情景就会更生动一些。
潜质判断：专注于对象本身
既然是潜质，必然不会显露于“外表”，那么又如何透过外表看“潜质”？行为和潜质其实并不是割裂的。判断人的潜质十分困难，很多因素扑面而来，常常迷人耳目。比如如何判断毕业生是否具有领导潜力？性格的活跃性、思考的深刻性，甚至以往生活和学习的背景等，都会影响我们的评估和判断。在这方面，可能很难有一个理性的推导框架，更重要的是用心感受。让自己的心少受外界因素影响，专注于对象本身，尽量更整体更全面地感知，必要时还需加上一点想象。
思考与直觉：两者缺一不可
对于应聘者，我们一方面希望看到他们经过思考后深思熟虑的回答；另一方面又希望看到他们的感受，不假思索的反应。思维与直觉，两者缺一不可；只考察其中之一，判断就可能出现偏颇。但要想真的看清楚其中之一，必须排除另一个因素的干扰。
对于前者，我们要尽可能少受知识因素的影响。观点和结论的完美程度，是思考和知识双重作用的结果。能不能撇开知识来考察思维？难在知识和思考不是完全独立的，更多的知识往往会刺激更多的思维方式。比如，人民币加息之后中国经济走势如何？熟悉金融知识的人肯定会比其他人有更高的思考起点和更多的思考路径。因此，可以比较的是一种思考的基础能力。
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