谈时代人格个性所造成的人力危机

在现今企业，越来越日益严重的人际关系成为了阻碍企业发展的一大问题。各级人士都存在这样的疑惑“现在的人这都是怎么了”。频繁跳槽，各种沟通会议的无语，低工作效率和工作厌倦情绪让企业管理者伤透了脑筋。如何处理好人际关系，融洽企业的氛围，成为了一个人力资源领域的热门话题。于此同时相应的研究也应运而起，有谈中国古典文化和现代历史相结合成为主流原因的。有将问题归结为一代人（80后），由于他们的自私、孤僻、自我造成现状主流，众说纷纭。但问题始终未能得到有效解决。我希望通过这篇和大家一起谈谈这个问题。共同找到一个解决的办法。
现在国内主要的劳动力为60年代（39-49岁之间）， 70年代（29-39岁之间 ）和80年代（19-29岁之间），从人格个性来看，60年代的一代人偏重事业成就感，他们的事业成就思想有两重性，一个是吸收西方成功经验，但倾向注重实际效果。另一个对中国传统有严重倾向。文革后的复古和现实主义反思思潮的主力军和改革开放后一批年轻创业者基本也是60年代的人。现在也正是这一时代的成功者在积极主张推动工作成就感。
70后的职业人现在已成为各工作岗位的主力军，他们日渐成熟的工作经验工作技巧和黄金段的身体机能和经历正是60年代和80后所无法比拟的。大家说到70后的人，大多说他们谦虚，沉稳，善于细节，在实践中点点积累。相比80的急躁、不成熟，工作不稳定，有着很多的美德。而这种美德是一种文化意义上的美德，70后的人的个性的一点，正恰如中庸之道一样，守成有余，进取不足。他们的细节把握很到位，可没有多少有创新和特色的思维观点。他们的成长期中国与世界接轨，众多的理念、思潮和技术纷纷登陆，70年代的人以有限的时间，吸收了国内外几尽百年的智慧精华，已经无暇在自己有所创造了。另外这些思潮之间的相互矛盾，使得原有的信仰支柱分崩离析。70后的人大多以现实主义为指导思想，使得他们在企业最困难的时候，常更多考虑个人利益而撒手离去，将问题留给事业心重的60年代人。往往70年代人前期成绩不错，后期发展不足，常在工作4-6年左右跳槽，谋求更高经济利益和职务。
80后职业人现在是正受争议的一代，往往说他们个性强，但随意性大，比较没有责任感，个性浮躁。相对60年代和 70年代的人，80后的人是多元化群体，所体现的创造性和独特性是他们的优点。也正因为此，怀疑一切，反叛一切的叛逆个性在他们身上体现的淋漓尽致。严重成为他们与人沟通的交流障碍之一。别人不敢做的他们敢做，没有社会准则的约束，王朔的风格在他们身上得到了充分体现。由于大多独子家庭，使得很多人都缺乏沟通交流，而造成社交障碍。加上个性上的晚成熟性，使得社会普遍误认80后的人很自私，没有责任心。有许多80后的朋友为了证明自己，成功心切，结果急功冒进造成个性浮躁，有的则受打击，变得玩世不恭，消极处世。80后的人普遍对生活和工作分的很清，尤其消极处世的80后对事业的成就感没有太多进取心。工作多以混点和消极为主，成为职场边缘人群和失败者。有进取心的，则逐渐想成为70后的现实主义者。
由于60年代的成功者多以工作成就为导向，强化企业管理。导致企业以完美成功型人才为管理理念和目标。这种人才要具备中国的传统美德，还需要世界型人才各优秀品质才能，同时具备世故圆滑的领导艺术。因为所有人员都无法达到这一唯一的极限，使得70后以更加谦卑的姿态和圆滑世故的处事风格寻求自保和等待时机。80后的更加消极怠工和频繁的通过换工作调整心情。加上自保者和等寻时机者为避免有强有力的竞争者，往往会恶意造成潜在紧张环境和多方刁难人的工作氛围。使许多有特殊才能的人无法创造更多机会，而最后离开。
鉴于以上问题，可从以下几个面着手，找寻合适的解决之道。
第一、要有双向的、直接的、客观的、公平的沟通，如果企业里存在有80后员工的，请注意这一沟通的原则性。否则你的企业有消极怠工和人员流动频繁，人力成本高是很正常的，不必惊奇诧异。因为这一沟通不仅会影响到80后，还会影响其他人。只不过80后的人会很快反映出负面效益，他们会在走之前把诸多不良因素和影响留在现在的公司，有的是在明处，有的是在暗处。有的是流言，有的是蜚语，有的行为动作。流言者动机叵测，蜚语者无聊透顶，行为者影响深远。
第二、要把握真正的公平。短期效益高者就是冲着捞着更高的利益（包括报酬和权力，高职务）。那么在管理技巧上，需要尽量给他的付出相符的收益，而不要对他有过高的期望和授予过多的权力，因为他会觉得是应该所得的。相反上位者的这种做法会潜意识的给出这样的信息，你在我的算计之中，原来你就是这种水平，从而或多多少降低了领导威信程度。一但被摸清脉路，领导的管理就不会是行之有效的。最好的解决方法，是以客观的、公平的态度和严格的公正的制度来平衡。投机者最怕没有缝隙和短处的人格个性的人。
第三、建立多元化晋升机制和结构化管理制度，要给不同个性的人以适合他的工作氛围和激励机制。做到外刚内柔，表柔内刚。制度的执行是刚硬的，可在制度的建立和设计上，适当采取弹性适合大家。在人员管理氛围上多以柔和和关心为主，但在对人的管理原则上 ，要以客观的态度，不要感情用事，或太过理想化、感情化处理。真正做到对事不对人，如果你是个喜欢在大氛围批评员工，点到及止的领导，要注意点的点，别弄巧成拙，如果你是个喜欢单独沟通批评的领导，切记不要当其他员工的面要某某去会谈室去谈，因为所以人都知道你单独找人谈话没有好事，那个倒霉的人会更加受歧视。有这种倾向的上司，这种做法都有打压某人之嫌。