编者按: 最近在实达内部刊物上发表的一篇题为《人力资源接力赛: 我们第一棒就输了》的文章引起编者注意，它深入地反映了实达集团在人才招聘过程中遭遇的困难。文章没有太多修饰，更多是对人才危机的反思。编者在与其他民族企业的交流过程中也发现，实达所面临的人才危机具有一定代表性。编者在“名企用人”栏目转发此稿，希望能对其他民族企业有所帮助，也希望实达能够通过对危机的深刻反思最终走出困境，成为民族企业的中坚力量。
面对竞争对手强大的攻势，我们显得有些力不从心：我们的知名度没有竞争对手高，我们的薪资不足以使优秀人才心动，我们的用人机制在灵活性方面存在明显的缺失，我们所处的地域对于IT专业人才来说缺乏挑战和机遇……
除了第一站外，我们的招聘行动几乎都比竞争对手慢半拍。我们出动的招聘力量只有对手的十分之一，对手是每人各“打”一场，应付自如，我们是每人都连轴转，疲于奔命。
――实达2001年应届毕业生联合招聘巡回小组
2000年10月22日至12月9日，实达2001年应届毕业生联合招聘巡回小组分南北两线奔赴全国部分中心城市对口高等学校招聘，前后有20多位实达集团人事工作者、主要子公司研发口和营销口的负责人、主管和相关人员加入到这场没有硝烟的战争中去。
然而，实达这次高校“抢人”行动事倍功半。
人力资源管理常规的五个环节――选、训、用、考、退本是有机联系、互相配合的，就像一场接力赛。如果第一棒输了，接下来的培训、使用无疑将十分被动……
IT行业的竞争，人才是生死攸关的因素。微软（中国）公司一位高级官员曾经说过：“如果我们一直无法得到优秀的IT人才，那么我们就像没有发动机的机器一样无法运转，公司也就无法去市场上与对手同场竞争……”
为此，实达集团人力资源处希望通过对这场人力资源争夺赛的深度报道，敲响实达人才危机的警钟，以引起集团和各子公司负责人、总部和各子公司部门主管以及全体实达人对吸引人才、留住人才等问题的思考……
品牌形象不是“VCD”
互联网的出现将IT企业直接带入了全球化的竞争队列，这个竞争国际化、市场全球化、客户地域化的环境对实达的品牌建设提出了严峻挑战。事实上，实达品牌一定的地域性以及集团目前存在的困难和问题，已经在很大程度上给招聘工作造成了一些障碍。
长期以来，由于集团对实达品牌没有统一规划和整体策略，在宣传工作中缺乏一贯统一的形象标准，更没有强有力的品牌推广措施，没有建立起一个以集团形象为依托的整体架构，造成实达在高校中的形象始终模糊不清，存在一定片面性和阶段性。绝大部分学生对实达的认识仅仅停留在某个产品上，如VCD、PC、Modem等，对集团的整个发展战略和经营方向也不是十分了解。
同时，集团在高校的宣传也存在一些弱势，没有形成长期系统的品牌效应，这也给招聘的前期宣讲工作带来极大困难。很难想像，一个在高校中没有长期品牌积累和沉淀的企业，仅仅依靠招聘现场短短的一两个小时向毕业生强力灌输企业文化和经营理念，就能在他们心目中激起认同的波澜。
而与此同时，一些国内一流的IT企业以及许多跨国公司却使出了浑身解数，千方百计地在高校人才市场上将自己的“蛋糕”做大，通过建立奖学金、赞助学生活动、举办相关竞赛、与高校共建研发中心等不同方式营造声势。其间，深圳某通信企业更是先声夺人，从1996年起，先后在国内各重点理工科大学投入巨资，赞助学生活动，设立奖学金和奖教金，建立联合实验室，搞技术讲座，邀请教师甚至学生到公司参观或实习。经过多年积累，逐步确立了企业知名度在高校应届毕业生心目中位居第一的地位，影响力极大。而更多知名企业则根据企业经营和产品发展的需要，将实验室建到高校，把企业知名度和美誉度的提升工作融入到服务于高校学生的学习和生活中，其效果不言自明。
由此可见，在高校进行实达品牌形象宣传、提高学生对实达品牌的认知度、培养他们对实达品牌的认同感是绝对必要的。当然，品牌推广是一个渐进的过程，而在推广过程中不断把企业的新理念加进去，让原先不熟悉实达品牌的学生形成初始印象，让熟悉实达品牌的学生在理解与认识上更上一层楼，也同样是一个系统工程，需要我们付出长期不懈的努力。
薪资逐渐失去优势
据了解，目前40%以上的IT企业已有正式的吸引人才计划。他们或开出有竞争力的薪资，或承诺良好的职业发展机会，或提供宽松的工作与文化环境，其中尤以国内一些通信企业为代表。他们向高校应届本科毕业生大胆承诺10万元的高额年薪，无疑对整个市场是一种刺激。尽管这种有恃无恐、不惜血本挖人才的“风险投资”结局难卜，但它至少体现了新一代IT企业家的胆识和谋略。而且从这些企业近几年的高速发展看，高薪引进人才的确也是它们走向成功的重要因素之一。“重赏之下”所换取的效益也十分可观。
谈及此情，集团人力资源处的王伟颇为失落：“1996年，我们在招聘时还感觉与这些企业差不多，有的在很大程度上还不如实达。但如今，实达却已经没有能力、没有任何优势可以与它们在同一层面上进行人力资源的竞争。因此，集团在这方面加大投入是一件迫在眉睫的事情。”
实达电脑设备公司人力资源部的陈岩说，“我们在高校招聘实践中发现，现在吸引大学生的条件主要有两项：一是所能提供的机会和发展空间；二是所能提供的利益。机会包括未来发展的可能性，利益则包括股票选择权和薪资。此次招聘，薪资成为我们集团最直接、最明显的弱势，面对竞争对手开出的高薪，实达的承诺难以令人心动。尽管集团现行的薪酬福利体系所提供的薪资待遇在一定范围内是中上水准的，然而在瞬息万变的IT人才市场上却已渐渐失去竞争力。这无疑给我们的招聘工作带来了严重的挑战。事实上，在整个招聘过程中，我们无时无刻不在感受这种巨大的压力。所以，我们认为集团应该尽快建立一种不但能反映外部市场变化、也能体现内部市场价值的工资补偿体系，同时保证薪酬体系向重要岗位和骨干员工倾斜。”
当然，薪酬福利政策的制订必须以整个集团的利润和预算为基础，以市场真正的工资水平为标准量力而行，从原则上说，我们应该在企业的支付能力和人才的市场价值之间找到一个平衡点，实施均衡的薪酬福利政策。但是，让我们担忧的是，在现有的薪资水平下，我们只能招到二流人才，对于所需紧俏专业的优秀人才，我们束手无策，只有眼看着被竞争对手抢走、挖走的份。
目前，整个高校人力资源市场的竞争已经类似美国硅谷的人才争夺战，部分国内通信企业以及许多跨国公司的高技术和足以让毕业生心跳的超高薪诱惑，几乎使我们在高校的招聘工作陷入难以开展的境地。
不能再当“井底之蛙”
一方面地处深圳、上海、北京的一流IT企业经过多年积累已具有一定优势; 另一方面随着他们海外业务的拓展，需要大批人才作为储备力量，这对血气方刚、初出茅庐的毕业生来说也很有吸引力。而微软、朗讯、摩托罗拉等跨国公司则纷纷在中国设立研发机构，仅朗讯所属的贝尔实验室2001年就在全国招收了300多个应届毕业生。
相对而言，实达现阶段还是一个区域性企业，与这些企业的差距还很大，所能提供的机会包括未来发展的可能性也比较有限。据天津大学一些学生反映，他们对实达持观望态度，表示认同实达民主、宽松的企业文化，一旦有机会去北京、上海、深圳等地工作，还是愿意加盟实达的。一位南开大学的同学说: “找到一份理想的工作是职业生涯的起步，找工作是对自身能力、潜力、应变能力、哲学思维和心理承受力的综合挑战和提高，我希望去一个比较开放的城市。”
由于集团目前的主要机构以及提供的大部分岗位均在福州，福州是一个区域性城市，吸引力也因此大大减弱，集团组织机构的地理局限极大地影响了招聘的效果。对此，集团人力资源处陈红梅深有感触：“我们的企业必须走出福建，只有视野拓宽了，才能体会到人力资源市场的剧变，并制定相应的对策。在整个北线的招聘过程中，我们时刻感受到来自各方面的压力，这些压力时时鞭策着我们，让我们对集团目前的人才招聘状况非常焦虑，如果这些问题得不到根本解决，就会成为集团未来发展的瓶颈……”
的确，一个企业要获得持续发展应该具备长远的战略，包括地域布局、产业布局、人力资源配置等等，而地域的拓展则可能成为我们走向国际化竞争的一个契机。在福建省，也许我们还可以自豪地宣称我们是龙头企业，然而一旦走向全国，我们就能真切地感受到与国内外知名IT企业在竞争上的差距，优越感也不复存在了，取而代之的是残酷的竞争，无时无刻不在冲击我们的心灵……
来源：实达集团人力资源处
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